Wat als een zieke medewerker na twee jaar nog niet kan werken?

Ziekte van een medewerker is vervelend. Voor het bedrijf, omdat het werk moet worden opgevangen door collega’s. Voor de collega’s zelf, die extra taken op zich moeten nemen. Maar zeker ook voor de medewerker, die niets liever wil dan herstellen en weer aan het werk gaan.

Loondoorbetaling bij ziekte: 104 weken

Als een medewerker ziek wordt, geldt voor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting van maximaal 104 weken (twee jaar), mits de re-integratie voldoende is aangetoond. In deze periode moeten zowel de werkgever als de werknemer zich inspannen om tot re-integratie te komen. De Wet verbetering poortwachter schrijft hiervoor een aantal verplichte stappen voor.

Maar wat gebeurt er als de medewerker na twee jaar nog steeds niet kan terugkeren in zijn of haar functie?

Mogelijkheden na twee jaar ziekte

Na 104 weken ziekte eindigt de loondoorbetalingsplicht. Op dat moment moet worden beoordeeld of de medewerker kan worden herplaatst in passend werk. Dit kan gaan om aangepast werk of een andere functie, binnen het bedrijf.

Als herplaatsing niet mogelijk is, én er ook geen uitzicht is op herstel binnen 26 weken, dan mag de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Let op: een belangrijk onderdeel van deze procedure is het aantonen dat de werkgever serieus heeft gezocht naar herplaatsingsmogelijkheden. Een schriftelijke vastlegging van het herplaatsingsgesprek tussen werkgever en werknemer is essentieel bewijs. Dit gesprek moet dus tijdig en zorgvuldig worden gevoerd.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Wanneer duidelijk is dat een medewerker volledig arbeidsongeschikt is en er op korte termijn geen verandering in die situatie wordt verwacht, is het voor beide partijen vaak duidelijk wat de vervolgstap is. In zulke gevallen kan in goed overleg worden besloten het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. Een procedure via het UWV is dan niet nodig.

Wat als de medewerker deels arbeidsongeschikt is?

De situatie wordt lastiger als de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Bijvoorbeeld: de medewerker wil (deels) blijven werken, maar de werkgever ziet hiervoor geen mogelijkheden meer binnen de organisatie. In dat geval moet de werkgever wél naar het UWV stappen om toestemming te krijgen voor ontslag.

Wie heeft welke rechten?

In deze fase is het belangrijk om te weten wat de rechten en plichten van beide partijen zijn. De werkgever moet aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is en dat er zorgvuldig is gehandeld. De medewerker heeft het recht om hierop te reageren en eventueel bezwaar te maken tegen ontslag.

Goede begeleiding en heldere communicatie zijn in dit soort situaties cruciaal.

Meer weten?

Voor meer informatie of advies over re-integratie, beëindiging van dienstverbanden en de te volgen procedures, kun je altijd terecht bij onze adviseurs Karlijn Blikmans en John Moes. Zij helpen je graag verder.