HR & salaris vooruitblik 2026: Wat staat ons te wachten?

Het nieuwe jaar brengt belangrijke veranderingen met zich mee op het gebied van HR, arbeidsvoorwaarden en mobiliteit. Een overzicht van de belangrijkste aandachtspunten voor 2026:

Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Vanaf 1 januari 2026 hebben uitzendkrachten recht op gelijke arbeidsvoorwaarden net zoals vaste medewerkers bij de inlener. Dit omvat loon, werktijden, toeslagen, scholing en pensioen. Het oude systeem van “inlenersbeloning”, waarbij alleen bepaalde looncomponenten werden overgenomen, vervalt hiermee. Voor jouw HR-beleid betekent dit dat contract- en beloningsstructuren kritisch moeten worden bekeken: wat ontvangen uitzendkrachten precies, en hoe verhoudt dit zich tot de vaste medewerkers?

Loonkostenvoordeel (LKV) en Banenafspraak

Het LKV voor oudere werknemers (56+) verdwijnt per 1 januari 2026 voor nieuwe dienstverbanden die na 1 januari 2024 zijn gestart. Tegelijkertijd wordt het LKV voor de Banenafspraak, gericht op werknemers met een arbeidsbeperking, structureel. De doelgroepverklaring is niet langer nodig zolang het dienstverband loopt. Wel moet je in het doelgroepregister van het UWV nakijken of de betreffende medewerker is opgenomen. Dit biedt jou als werkgever kansen om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, mits de administratie goed is ingericht om de regeling correct toe te passen.

RVU – regeling vervroegde uittreding

De RVU-regeling blijft in 2026 ook bestaan. Hij wordt verlengd tot en met 2028. Er komen nieuwe bedragen met betrekking tot de drempelvrijstelling. Dat betekent dat er meer ruimte is zonder dat er een heffing plaatsvindt bij jou als werkgever. Wellicht zijn er in jouw branche speciale regelingen die rekening houden met de fiscale RVU-mogelijkheden, of wil je kijken wat er mogelijk is om een oudere medewerker eerder te laten stoppen met werken. Houd rekening met deze mogelijkheid bij het maken van uitstroomplannen en pensioenregelingen voor oudere medewerkers.

Subsidie en scholing: SLIM-regeling

Vanaf 2026 is er structureel budget beschikbaar voor de SLIM-regeling, gericht op leren en ontwikkelen binnen het MKB. Dit biedt HR de mogelijkheid om scholings- en ontwikkelbudgetten effectief in te zetten, waardoor medewerkers kunnen groeien en hun vaardigheden verder ontwikkelen.

Auto van de zaak- bijtelling en extra belasting op fossiele auto van de zaak

De verlaagde bijtelling voor nul-emissieauto’s vervalt in 2026. Voor alle zakelijke auto’s, zowel elektrisch als niet-elektrisch, geldt een bijtelling van 22% over de volledige cataloguswaarde.

Als werkgever betaal je vanaf 2027 daarnaast een extra heffing (12% over de cataloguswaarde) als je een fossiele personenauto ter beschikking stelt aan je medewerkers die de auto ook privé mogen gebruiken. Let op dat dit ook geldt voor medewerkers die een verklaring ‘Geen privégebruik auto’ hebben. De belastingdienst houdt namelijk geen rekening met de 500 km-grens. Hoewel deze pseudo-eindheffing pas in 2027 ingaat, is het wel van belang om hier rekening mee te houden bij het mobiliteitsbeleid. Bijvoorbeeld bij leaseconstructies, mobiliteitsvergoedingen en de netto maandlasten voor zowel werkgever als medewerker.

Handhaving schijnzelfstandigheid

Vanaf 1 januari 2026 gaat de Belastingdienst weer volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. In 2025 geldt een overgangsjaar zonder boetes, maar vanaf 2026 kunnen deze wel worden opgelegd, ook wanneer geen sprake is van opzet. De beoordeling draait volledig om de praktijk. Als een zelfstandige wordt aangestuurd of ingezet zoals een medewerker, kan dit worden gezien als een dienstbetrekking, ongeacht wat er contractueel is afgesproken.

De gevolgen kunnen aanzienlijk zijn, zoals naheffingen van loonheffingen en mogelijke arbeidsrechtelijke en pensioenkwesties. Het is daarom verstandig om tijdig te controleren of afspraken met zelfstandigen aansluiten bij de manier waarop het werk daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Duidelijkheid in de samenwerking verkleint risico’s en helpt organisaties goed voorbereid het nieuwe jaar in.

Wetsvoorstel loontransparantie

Het recht op gelijk loon bij arbeid van gelijke waarde is in Nederland wettelijk geregeld. Toch bestaat er nog steeds een verschil in gemiddeld loon tussen mannen en vrouwen. Ook is er een verschil in loon bij gelijkwaardige arbeid. Door invoering van het wetsvoorstel Loontransparantie moeten deze verschillen meer transparant worden, waardoor ze kunnen worden verholpen.
De wetswijzigingen moeten de positie van medewerkers versterken: zij krijgen meer middelen om hun recht op gelijk loon te effectueren. Medewerkers hebben door het wetsvoorstel meer informatie en daardoor een betere onderhandelingspositie. Werkgevers hebben door de openbaarheid van de lonen, onder andere door de rapportage, een prikkel om objectief te belonen en goed werkgeverschap te tonen.

Europese lidstaten moeten uiterlijk op 7 juni 2026 aan de EU-Richtlijn Loontransparantie voldoen. Voor Nederland is dit niet haalbaar gebleken. Het wetsvoorstel staat daarom gepland om in te gaan per 2027.